从副总变为部分主任月薪折半公司“固执”调岗降薪，职工能够回绝吗？

发布时间：2025-05-05　点此：403次

　　薪酬一个月3万元，被缩水成1.5万元，原因竟是“作业能力不足以担任岗位”。企业可否对劳作者“固执”调岗降薪？近来，南安法院就审理了这么一个案子。

　　2019年6月，王某入职某企业，担副总经理一职，月薪3万元。2022年7月，企业以“作业能力不足以担任岗位”为由，向王某宣布《岗位调集奉告函》，将他的任职岗位由副总经理调职为部分主任，并将月薪从3万元降至1.5万元。对此，王某不服，在该份奉告函填写“不同意调整”并签名承认。

　　2023年2月，王某向企业提交《被逼免除劳作合同通知书》，以“未及时足额付出劳作报酬，危害劳作者权益”为由，提出免除与企业之间的劳作联系。

　　两边遂发生劳作争议，王某要求企业按原薪酬标准付出薪酬差额以及经济补偿金。

　　关于企业的调岗降薪做法，南安法院经审理以为，企业未与劳作者王某洽谈一致，也未能供给调岗降薪的合法准则根据，私行对王某进行调岗并降薪的处理，直接导致王某收入大幅下降，不具有合理性和合理性，故企业应当按原薪酬标准付出王某薪酬差额以及经济补偿金。

　　法官表明，用人单位根据本身生产经营的需求，能够调整职工的岗位及作业地址，这是用人单位用工自主权的重要表现。但用人单位对职工的调岗应当具有合理性，不得具有惩罚性和侮辱性，不得以调岗之名迫使职工离任；程序要具有合法性，即用人单位需求具有合理的准则根据；薪资要具有适当性，调岗后的薪资待遇与原岗位水平应当根本适当，不该导致职工收入大幅度下降，不得以调岗为名变相下降职工薪酬。

　　因而，用人单位在调整岗位时应与劳作者进行充沛洽谈，尽量经过改变或许弥补签定劳作合同的方法完结调整。

　　此外，用人单位应经过民主程序拟定规章准则，为维护用人单位合理的用工管理权供给合理准则根据；一起，还应归纳考量用人单位对劳作者的岗位调整是否存在惩罚性、侮辱性等，然后完成维护用人单位合理合理用工管理权与维护劳作者合法权益的有用平衡，然后更好地防备和减少调岗降薪胶葛，促进劳作联系的调和安稳。　（记者陈江涛通讯员刘出众）

来历：海丝商报

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